2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，该司法解释将于2025年9月1日起施行。

主要内容

第一条 企业将业务违反转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，对于该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第三条   劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

第六条   用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

第七条   劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条   劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

第九条   有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

第十条   有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

第十二条   除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

第十八条   用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

第十九条  用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

此外，《解释二》还对外国人劳动关系、劳动合同期满后继续用工责任、无法继续履行劳动合同情形、竞业限制、职业健康检查对解除劳动合同效力的影响、诉讼中的仲裁时效抗辩等作出规定。

专业解读

匡鹏律师，毕业于华东政法大学，硕士学位，现为广东蛇口律师事务所专职律师。

擅长领域：民商事争议解决、企业法律顾问、婚姻家事及财富管理等。执业期间，代理多宗涉合同纠纷、股权转让纠纷及婚家类纠纷等重大疑难复杂案件。擅于捕捉案件风险点、争议焦点，致力于制定诉讼策略，最大程度维护客户合法权益。

深圳总所匡鹏律师为企业提出合规建议，企业在进行项目转包或分包时，需严格审查对方的合法经营资格、企业相关资质等，避免将项目交给无资质的组织或个人。结合工伤认定法律法规及司法实践，劳务人员被认定为工伤的前提包括确认劳动关系（一般意义上的工伤认定）；即便不存在劳动关系，但存在违反转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人的事实，也会被认定为工伤。而此种情况下，工伤责任主体多会被框定为无资质的组织或个人的上游转包或分包企业。故企业在转包或分包时只能转或分给有资质的企业而非个人，以达到规避工伤保险责任之目的。如直接转或分给无资质的组织或个人，应要求其购买社会保险、商业险（意外险、雇主责任险等）以合法防控用工风险。

黄雅诗律师，毕业于韶关学院法学院，现为广东蛇口律师事务所所专职律师。

曾在深圳基层法院任职近4年，承办过劳动案件、买卖合同、与公司有关的纠纷等民商事案件，对劳动领域实务处理经验丰富，擅长将劳动经验运用到非诉项目中，熟悉各项诉讼流程，具有丰富的诉讼经验。

海口分所黄雅诗律师认为，该司法解释（二）第三条明确确立了关联企业混同用工的处理规则。在劳动关系认定方面，分为两种情形：一是已签订书面劳动合同的，按劳动合同签订主体确认劳动关系；二是未签订书面劳动合同的，综合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社保缴纳等用工管理因素确认。该标准与实务中主流裁判观点一致，强调了书面劳动合同的优先效力，未签订劳动合同的按查明事实中具备认定劳动关系的要素来综合确认。在责任承担方面，劳动者可请求关联企业共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任，但关联企业之间有约定且经劳动者同意的除外。该规定既保障了劳动者权益，防止用人单位通过多个关联主体来规避责任，又尊重了当事人的意思自治原则，用人单位与劳动者可通过约定来明确责任主体。